Personeelstekort in de installatietechniek: waarom de één wél mensen vindt en de ander blijft zoeken

Dat is geen gevoel, dat blijkt ook uit de cijfers. Medio 2024 telde Wij Techniek de technische installatiebranche naar schatting 30.600 vacatures. Ruim 70% van de bedrijven had één of meer vacatures openstaan. En richting 2029 heeft de branche ongeveer 121.000 nieuwe mensen nodig. Daarvan moet naar verwachting zo’n 70% uit zij-instroom komen.
Met andere woorden: je gaat het personeelstekort niet oplossen door alleen een vacature online te zetten en te wachten tot de perfecte monteur reageert.

Waarom sommige bedrijven het beter doen

Bedrijven die hun personeelsvraagstuk beter onder controle krijgen, doen meestal iets anders dan alleen harder werven. Ze bouwen aan een eigen instroom.

Denk aan bedrijven die investeren in BBL-trajecten, stages, zij-instroom, praktijkbegeleiding en interne opleidingen. Hoppenbrouwers Techniek is daar een duidelijk voorbeeld van. Het bedrijf werkt met praktijkscholen, BBL’ers, stagiaires en zij-instromers. Ook bedrijven als Van Dorp en Breman laten zien dat opleiden, begeleiden en ontwikkelen geen bijzaak meer is, maar onderdeel van de bedrijfsstrategie.

Daarmee maken ze zichzelf minder afhankelijk van de krappe arbeidsmarkt. Ze kijken niet alleen naar wat iemand vandaag al kan, maar ook naar wat iemand kan leren. Dat vraagt tijd, begeleiding en geduld. Maar op de lange termijn levert het vaak meer op dan blijven wachten op een kandidaat die aan alle eisen voldoet.

Dat is de kern: bedrijven die blijven zoeken naar de kant-en-klare vakman, vissen allemaal in dezelfde vijver. Bedrijven die zelf opleiden, vergroten hun eigen vijver.

Maar niet ieder bedrijf kan alles zelf organiseren

Toch is het te makkelijk om te zeggen: “Begin gewoon een eigen opleiding.” Voor grote installatiebedrijven is dat haalbaar. Zij hebben vaak de schaal, de praktijkbegeleiders en de financiële ruimte om een eigen academy of opleidingshuis op te zetten.

Voor veel middelgrote en kleinere bedrijven ligt dat anders. Je wilt wel opleiden, maar de werkdruk is hoog. Je mensen zijn al volgepland. En de collega die een leerling zou moeten begeleiden, staat zelf tot over zijn oren in het werk.

Daar zit precies de spanning in de markt. Iedereen weet dat opleiden nodig is, maar niet iedereen heeft de ruimte om dat alleen te doen.

Arbeidsmigranten kunnen helpen, maar alleen als je het goed regelt

Internationale medewerkers kunnen een deel van de oplossing zijn. In de technische installatiebranche werken al buitenlandse vakmensen, vooral uit Midden- en Oost-Europa. Polen is daarbij historisch gezien een belangrijke herkomstgroep. Ook Roemenië, Bulgarije en Oekraïne spelen in bredere technische en bouwgerelateerde sectoren een rol.

Tegelijk is arbeidsmigratie geen snelle oplossing voor elk personeelstekort. Installatiewerk vraagt vakkennis, veilig werken, duidelijke communicatie en soms ook contact met klanten. Daarom heb je meer nodig dan alleen extra mensen op de planning.

Het werkt vooral goed als de basis klopt. Denk aan een zorgvuldige selectie op vakvaardigheid, duidelijke uitleg over Nederlandse veiligheidsregels, goede begeleiding op de werkvloer en correcte afspraken over contract, loon en huisvesting. Ook taalondersteuning kan belangrijk zijn, zeker in de eerste periode.

Als je dat goed regelt, kan een internationale medewerker uitgroeien tot een waardevolle kracht binnen je team. Doe je dat niet, dan los je misschien tijdelijk een planning op, maar bouw je geen stabiele personeelsoplossing.(Wij techniek, 2022)

De rol van een goed uitzendbureau verandert

Ook als uitzendbureau vissen wij in dezelfde vijver als ieder ander. Dat moeten we eerlijk zeggen. Er staat nergens een rij volledig ingewerkte monteurs te wachten tot wij bellen. Maar het verschil zit in hoe je de vijver organiseert.

Een goed uitzendbureau levert niet alleen een cv aan. Je mag verwachten dat het proces klopt: van werving en selectie tot documentcontrole, contract, huisvesting, begeleiding en naleving van wet- en regelgeving. Zeker bij internationale medewerkers is dat belangrijk. Niet alleen omdat het wettelijk moet, maar ook omdat het bepaalt of iemand blijft.

Want een medewerker die slecht landt, vertrekt weer. Een medewerker die goed wordt begeleid, veilig werkt, prettig woont en duidelijk weet wat er van hem wordt verwacht, heeft veel meer kans om van tijdelijke hulp uit te groeien tot vaste waarde.

Wat kun je als installatiebedrijf morgen al anders doen?

Als je personeel zoekt, kijk dan niet alleen naar de vacature die openstaat. Kijk naar het hele instroomproces. Soms zit de oplossing niet in harder zoeken, maar in anders kijken naar het werk, de functie-eisen en de mensen die je kunt aantrekken.

Misschien hoeft iemand nog niet 100% klaar te zijn, zolang diegene wel leerbaar en gemotiveerd is. Misschien kun je werkzaamheden anders verdelen, zodat niet alles op de schouders van de meest ervaren monteur terechtkomt. En misschien ligt er juist ruimte in zij-instroom, BBL-trajecten of internationale vakmensen, mits de begeleiding goed geregeld is.

De bedrijven die vooruitkomen, combineren meerdere routes. Ze leiden zelf op waar dat kan, werken samen met scholen en opleiders, en kijken kritisch naar wat een functie echt vraagt. Ook zetten ze uitzend- of detacheringspartners niet alleen in als noodverband, maar als onderdeel van hun personeelsstrategie.

Eerlijk is eerlijk: er is geen wondermiddel

Het personeelstekort in de installatietechniek is structureel. Niemand kan beloven dat morgen elke vacature gevuld is. Ook wij niet.

Wat wij als uitzendbureau wél kunnen doen, is de markt actief bewerken, breder zoeken dan de standaardkanalen en zorgen dat de randvoorwaarden kloppen. Bij internationale medewerkers betekent dat: werken volgens wet- en regelgeving, aandacht voor huisvesting, begeleiding, veiligheid en duidelijke communicatie. Bij Nederlandse kandidaten betekent het: goed kijken naar motivatie, vaardigheden en ontwikkelpotentieel, niet alleen naar het perfecte cv.